Neue Regeln zur Arbeitnehmerüberlassung ab 1. April 2017

Ab dem 1. April 2017 gelten strengere Regeln für Leiharbeit und Werkverträge, von denen die Mitgliedsbetriebe in hohem Maße betroffen sein können. Um die Einordnung der Geschäftspraxis zu erleichtern und den individuellen Anpassungsbedarf zu ermitteln, werden die Auswirkungen des Gesetzes anhand der typischen Fallkonstellationen in der Möbelspedition erläutert. Wir möchten darauf hinweisen, dass es sich um eine rechtliche Einschätzung von standardisierten Fallgestaltungen handelt, die im Rahmen der Einzelfallprüfung abweichend beurteilt werden können.

1. Abgabe von Aufträgen:

Fallbeispiel: AMÖ-Spediteur A beauftragt AMÖ-Spediteur B mit der Durchführung eines Umzugsvertrages, den AMÖ-Spediteur A zwar geschlossen hat, aber nicht selbst durchführen kann.

In diesem Fall handelt es sich weiterhin um eine klassische werkvertragliche Gestaltung. Der mit dem Kunden geschlossene Frachtvertrag wird an einen Kollegenbetrieb weitergegeben. Der Spediteur bedient sich so eines Erfüllungsgehilfen bei der Auftragsausführung.

Vereinbarung: Werkvertrag / Frachtvertrag / Abgabevereinbarung

2. Kollegen- /Entladehilfe:

Fallbeispiel: AMÖ-Spediteur A führt einen Umzug von München nach Berlin durch. Um nicht alle Mitarbeiter, die bei der Beladung tätig waren, mitfahren zu lassen, bittet er AMÖ-Spediteur B aus Berlin, ihm für die Entladung des Lkw und den Aufbau der Möbel Entladehelfer im Rahmen der Kollegenhilfe zur Verfügung zu stellen.

Nach der Ansicht der AMÖ ist diese Praxis der Möbelspedition weiterhin nicht vom Begriff der Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG umfasst – vielmehr greift die Ausnahme aus § 1 Absatz 3 Nummer 2 a AÜG, nach der das AÜG keine Anwendung auf Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern findet, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.

Die Arbeitnehmer in der Möbelspedition werden in der Regel nicht zum Zweck der Arbeitnehmerüberlassung im Betrieb eingestellt. Sie sind in gewöhnlichen Arbeitsverhältnissen beim Arbeitgeber angestellt. Lediglich auf situative Anfrage einer anderen Möbelspedition werden sie für einen konkreten Einzelauftrag eingesetzt. In der Regel dauert eine solche Hilfe nur einen einzigen Tag, in Ausnahmefällen zwei bis drei Tage. Eine Eingliederung in den Betrieb des Entleihers erfolgt nicht.

Der Arbeitnehmer ist zwar bei der konkreten Tätigkeit an die Weisungen des anfragenden Unternehmens gebunden, kann aber jederzeit von seinem Arbeitgeber zurückgeholt werden. Die Weisungen beziehen sich lediglich auf die Herstellung des Werkes, nicht aber auf das Arbeitsverhältnis als solches. Die allgemeine Weisungsbefugnis (Gewährung von Urlaub, Festlegung der Arbeitszeit, Einsatzort etc.) verbleibt beim ursprünglichen Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer, die im Rahmen der Kollegenhilfe in anderen Betrieben eingesetzt werden, sind nicht besonders schutzwürdig im Sinne der Begründung zum AÜG. Insbesondere die Rechtsfolgen, die an unerlaubte Überlassung geknüpft sind, passen nicht zu den typischen Fallkonstellationen in der Möbelspedition. Die eingesetzten Arbeitnehmer ersetzen nicht Teile des Stammpersonals beim Entleiher. Die Kollegenhilfe ist ein klassisches Beispiel der arbeitsteiligen Wirtschaft.

In der Gesetzesbegründung heißt es:

„Vor dem Hintergrund des Ausnahmecharakters des § 1 Absatz 3 sind an das Erfordernis einer „nur gelegentlichen Überlassung“ strenge Anforderungen zu stellen, das heißt, es sollen mit der Regelung gelegentlich auftretende Überlassungsfälle ausgeklammert werden (z.B. Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs eines anderen Unternehmens), in denen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nur gelegentlich Dritten zur Arbeitsleistung überlassen. Der Rechtsbegriff „gelegentlich“ wird durch die Rechtsprechung zum Begriff der Gewerbsmäßigkeit (u.a. BAG vom 02.06.2010 – 7 AZR 946/08, Rn. 19, 26) bestimmt. Das Merkmal bezweckt, Bagatellfälle von der Erlaubniserfordernis zu befreien. Die Privilegierung ist vor dem Hintergrund des weiten Anwendungsbereichs des AÜG geboten, um zum Beispiel die gelegentliche Überlassung durch Handwerksbetriebe oder gemeinnützige Organisationen nicht unnötig zu erschweren.“

Aus Sicht der AMÖ sind die typischen Konstellationen in der Möbelspedition durch diese Definition des Gesetzeszweckes vollumfänglich erfasst. Alle Fälle, denen der genannte Sachverhalt zu Grunde lag, konnten bisher seitens der AMÖ im Sinne dieser Auslegung gelöst und Bedenken der Kontrollbehörden ausgeräumt werden.

Vereinbarung: Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (erlaubnisfrei)

Wird die Leutegestellung gewerbsmäßig betrieben, handelt es sich um erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung.

3. Dauerhafte Überlassung von Arbeitnehmern:

Fallbeispiel: AMÖ-Spediteur A hat mit Türenhersteller B vertraglich vereinbart, dass täglich die beiden selben Mitarbeiter die Türen von B zum Kunden bringen, dort entladen und montieren. Die Arbeitnehmer werden ausschließlich bei dem Türenhersteller eingesetzt. Dieser übernimmt die Tourenplanung und bespricht diese unmittelbar mit den Arbeitnehmern. Die Mitarbeiter tragen die Arbeitskleidung von B.

In dieser Fallkonstellation dürfte es sich um erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung handeln, die ab dem 1. April 2017 zahlreiche neue Verpflichtungen mit sich bringt.

Vereinbarung: Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Die wesentlichen Neuerungen und Verpflichtungen im Überblick:

Definition des Arbeitsvertrages in § 611 a BGB

Neu eingeführt wurde § 611 a BGB, der den Arbeitsvertrag definiert, indem die wichtigsten Grundsätze der bisherigen Rechtsprechung unmittelbar in das Gesetz übertragen werden.

Ein Arbeitsvertrag liegt danach vor, wenn ein Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird. Diese Definition soll der Abgrenzung zum Werkvertrag dienen, bei dem die Herstellung eines Werkes die vertragliche Hauptpflicht darstellt – im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, die Arbeitsleistung an sich die zentrale vertragliche Verpflichtung bildet.

Ende der „Vorratserlaubnis“

Am 1. April 2017 ist nur noch die offene Arbeitnehmerüberlassung zulässig. Arbeitnehmerüberlassung muss im Vertrag als solche bezeichnet und dem Arbeitnehmer offen gelegt werden. Zukünftig wird es nicht mehr möglich sein, eine werkvertragliche Gestaltung zu wählen und sich für den Fall einer Kontrolle mit einer sogenannten „Vorratserlaubnis“ abzusichern. Die Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Arbeitnehmer noch vor dem Beginn der Überlassung über ihren Einsatz als Leiharbeitnehmer zu informieren. Diese Information unterliegt keiner Formvorschrift, sodass ein mündlicher Hinweis grundsätzlich ausreichend ist. Allerdings ist eine Vereinbarung in Textform vorzugwürdig, um Beweisschwierigkeiten vorzubeugen.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Konkretisierungs- und Kennzeichnungspflicht, so droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.
 
Die primäre Sanktion für Verstöße ist allerdings die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Entleiher. Dies kann nur durch einen Widerspruch des Arbeitnehmers binnen einer Frist von einem Monat ab Beginn der fehlerhaften Überlassung oder ab dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer verhindert werden, den der Arbeitnehmer persönlich bei einer Arbeitsagentur einlegen und binnen drei Tagen nach der Bestätigung durch die Arbeitsagentur an Verleiher oder Entleiher weitergeleitet haben muss.

Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung

Das Gesetz konkretisiert nun den unbestimmten Rechtsbegriff „vorübergehend“ und legt eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten (bei entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen bis zu 24 Monaten) fest. Nach Ablauf dieser Zeit müssen die Arbeitnehmer entweder vom Entleiherbetrieb in das Stammpersonal übernommen, oder vom Entleiher an ein anderes Unternehmen ausgeliehen werden. Wird die Überlassung für drei Monate und einen Tag unterbrochen, beginnt die Frist von vorn zu laufen. Diese neuen Fristen gelten erst für Überlassungen ab dem 1. April 2017. Für alle alten Verträge wurde eine Übergangsfrist bis zum 30. September 2017 geschaffen. Für zukünftige Vereinbarungen ist es ratsam, bei dauerhafter Überlassung Rotationsmodelle einzuführen, um den Regelungen zur Überlassungshöchstdauer Rechnung zu tragen.

Anspruch auf equal-pay

Das Gesetz schreibt außerdem vor, dass Leiharbeitnehmer nach spätestens neun Monaten den gleichen Lohn erhalten müssen, wie die Mitarbeiter der Stammbelegschaft mit gleichem Aufgabengebiet. Die Vereinbarung abweichender Fristen ist unter bestimmten Voraussetzungen im Rahmen der tarifvertraglichen Regelung möglich.

Kein Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher

Darüber hinaus dürfen Leiharbeitnehmer im Falle eines Streiks nicht mehr eingesetzt werden, um streikendes Personal zu ersetzen. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Verbot, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, drohen Strafen von bis zu 500.000 Euro.

Weitere Folgen von Verstößen:

Die neuen Regeln erhalten zusätzliche Brisanz dadurch, dass durch das Gesetz zur Stärkung der Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung eine Konsequenz für illegale Arbeitnehmerüberlassung eingeführt wurde, die weit über das Maß eines Bußgeldes hinausgeht – der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge ab einem Bußgeld in Höhe von 2.500 Euro (eine detaillierte Darstellung des Gesetzes finden Sie in unserem Rundschreiben R_26_18_2017_MV_Gesetz zur Stärkung der Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung).

 
Wir empfehlen denjenigen Mitgliedsbetrieben, die Verträge mit dem skizzierten Inhalt abschließen dringend, sich mit dem Inhalt des neuen Gesetzes vertraut zu machen und gegebenenfalls individuelle Beratung in Anspruch zu nehmen.


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